Le droit à la déconnexion

POURQUOI EST-IL NECESSAIRE D’INSTAURER CE DROIT ?

Aujourd’hui, avec la montée en puissance des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication), nous avons la possibilité d’accéder à une connexion et à une communication permanentes et sans limites. Nous sommes d’une certaine façon soumis à celles-ci et cela se reflète de plus en plus dans le monde professionnel.

Nous vivons dans un monde dit « connecté », où tout va de plus en plus vite, qui pousse les collaborateurs à devoir, mais aussi à vouloir, travailler pour « rester dans la course » et cela même en dehors des heures de travail.

Ainsi, l’usage de technologies telles que les Smartphones, permettant de consulter ses mails, se fait à tout moment de la journée. Pour beaucoup, cet usage se fait le soir après avoir quitté les locaux de l’entreprise, mais aussi le week-end et même pendant les congés.

On parle alors d’une sorte « d’hyper connectivité » qui n’est pas forcément imposée par l’entreprise, mais souvent choisie par le collaborateur lui-même. Que ce soit simplement dans l’objectif de finir un dossier qu’il souhaite finir le soir chez lui ou ne voulant pas, en rentrant de ses 10 jours de congés tomber sur une boite mail saturée avec des dizaines de missions urgentes à réaliser. On retrouve chez ces personnes une certaine peur de « rater » quelque chose qui leur impose de rester connectées au travail.

En 2013, selon une étude du Credoc, 77% des cadres déclaraient se connecter en dehors des heures de travail pour des raisons professionnelles. Que ce soit le soir dans les transports ou à domicile, le week-end et pendant leurs vacances.

La question d’un droit à la déconnexion s’impose alors comme légitime étant donné la difficulté de contrôle de la frontière qui devrait exister entre la vie professionnelle et la vie privée. Barrières qui, non existantes, pourraient avoir des conséquences sur ces collaborateurs.

L’idée de se mettre à la disposition de l’entreprise à tout moment prend une place de plus en plus importante chez les collaborateurs. Cela se reflète d’abord dans la sphère privée où l’on constate une certaine absence, un manque d’implication pour certains. Des préoccupations concernant leurs vies professionnelles de plus en plus importantes et prenantes. Plus grave encore, la sollicitation et disponibilité permanente que l’on observe aujourd’hui, qui se traduit par la réception de mails, de messages ou d’appels à tout moment peut entraîner de l’hyper stress et favoriser l’apparition de troubles psycho-sociaux pouvant aller jusqu’au burn-out.

MAIS ALORS, QUELS MOYENS METTRE EN PLACE ?

En France, certaines entreprises et partenaires sociaux ont tenté de prévenir les collaborateurs sur l’usage de ces technologies.

Des chartes de bonnes pratiques ont été rédigées par des entreprises telles que Bouygues Télécom, BNP Paribas ou encore Assystem dans lesquelles on retrouve des thèmes comme la prévention sur l’usage des NTIC ou de la conciliation de la vie professionnelle et privée.

En 2010, France Télécom signe un accord interne à l’entreprise pour rappeler les règles d’utilisation de ces TIC et la non obligation de leur utilisation professionnelle le soir, week-end et pendant les congés.

Fin janvier dernier, c’est le groupe de protection sociale Reunica qui signe un accord dans lequel il impose la fermeture automatique des serveurs informatiques tous les soirs, de 20h à 7h du matin et le week-end, du vendredi soir au lundi matin. Une déconnexion imposée aux collaborateurs de l’entreprise qui ne recevront aucun mail et qui seront donc coupés de l’entreprise durant ces périodes.

Le 1er avril de cette année, a été signé par le Syntec et Cinov avec la CFDT et la CGC, le premier avenant d’accord de branche sur la question de la déconnexion. Un accord conclu afin d’intégrer dans le règlement intérieur des entreprises une obligation de déconnexion pour préserver les temps de repos minimaux des collaborateurs.

Enfin, le 4 septembre dernier, c’est l’Ugict-CGT qui signait un accord suivant la même base de revendications que celui du 1er avril 2014. Cet accord réclame par exemple, « la mise en place de négociations obligatoires dans chaque entreprise sur l’utilisation des outils numériques, prévoyant notamment des plages de trêves de mails » pour maintenir un repos minimal légal, ou encore « le décompte du temps de transport effectué durant les déplacements professionnels comme du temps de travail ». Malgré ces différentes actions misent en place ces dernières années, ces solutions ne sont pas convaincantes pour tous.

Certains cadres ne sont pas convaincus par ces projets et ont le sentiment de ne plus réellement jouir de la liberté de choix que le forfait jours instaurait. Ces dispositifs imposent une cadence de travail qui ne leur convient pas. En effet, chez Bouygues Télécom, on constate, malgré la charte de bonnes pratiques qui y a été rédigé, que des cadres continuent de travailler hors locaux. De plus, certains considèrent qu’avec la charge de travail qu’ils ont, il n’est pas concevable de ne pas compenser le soir ou le week-end et que ces dispositifs ne pourraient que les freiner dans leur productivité.

Certains groupes considèrent la mise en place de tels dispositifs comme incompatibles avec leurs différentes activités et en désaccord avec les activités à l’international qui seront rendues plus difficiles du fait des fuseaux horaires qui différent. Par ailleurs, managérialement parlant, ces groupes considèrent comme contre productif d’imposer à leurs collaborateurs de changer du tout au tout du jour au lendemain en leur imposant une manière de fonctionner.

POUR CONCLURE

La question du « droit à la déconnexion » existe également dans d’autres pays européens comme en Allemagne ou en Belgique. Outre-Rhin, par exemple, où la question de la déconnexion est primordiale, on retrouve le groupe Wolkswagen qui a mis en place un système radical, qui consiste à couper les connexions internet des Smartphones professionnels des collaborateurs de 18h15 à 7h du matin. En vue de la controverse française sur cette question, il est possible que le modèle que l’on pourrait adopter pour le moment, soit le modèle Belge du groupe Total. Ce groupe propose à ses collaborateurs, sans bonus ni malus et sur la base du volontariat, d’apporter le travail chez soi et répondre aux mails, en dehors des heures de travail. Il n'exerce en aucun cas une pression sur la productivité des collaborateurs et leurs donne le choix de travailler plus que la charge de travail prévue. L’entreprise s'adapte et n'impose rien.

AMPOFO Monica

EMLV MRH promo 2015